Her koyun kendi bacağından asılmaz. yazısının devamıdır.

Şirket hiyerarşisinde ne kadar yükselirseniz, o kadar fazla alana ve sessizliğe sahip olursunuz. Giriş seviyesindeki çalışanlar, herkesin ortasında bir küp ofise sıkışırken, CEO’lar tam köşedeki büyük ofiste çalışır. Kapılarının önünde asistanları için de kocaman bir boşluk bulunan CEO’lar, böylece geri kalan insanlardan korunmuş olur.

İletişim omuza dokunma ile başlar

Ofisler, enerji ve etkileşimi en yüksek düzeye çıkarmak için tasarlanmalıdır. İnsanları izole edip statülerine göre ayırmak, günümüz kurumsal dünyasında sıkça düşülen bir hata.

Üretken akıllar, sürekli diğerleriyle diyalog halinde olmak ister. Birbirlerinin yanına gidip de omzuna dokunduğunuz zaman, iletişimin önüne geçebilecek her şey ortadan kalkar ve fikirler uçuşmaya başlar.

Dağınıklık bir erdemdir

Her şeyin ortalığa dağıldığı yerler, yoğun ve canlı bir iş gücünün orada olduğunu gösterir. Şu anki Facebook COO’su Sherly Sandberg, satış ve destek ekibindeki insanlara, kendi ofislerini dekore ederken kullandıkları her eşya için 50 dolar veriyordu.

Jonathan Rosenberg, tüm dünyadaki Google ofislerinde bir sanat duvarı yarışması düzenledi. Kimi yüzlerce küpü birleştirerek Google logosu çizerken, kimileri de paintball silahlarıyla ateş ederek Google yazdı.

Çalışanları teşvik etmek

Google’ın multi-milyar dolarlık ürünü AdSense ürünü, ofiste bilardo oynayan farklı ekiplerinden bir grup mühendisin yalnızca bir günde ortaya çıkardığı bir şey. Ev arkadaşınız mükemmel biri olabilir ancak evde çalışırken bir kahve molasında bir araya gelip milyar dolarlık fikir üretme ihtimaliniz oldukça düşük.

Bu yüzden ofisinizi kalabalık tutun, çalışanlarınıza çok çeşitli imkanlar sağlayın ve kullanmaları için onları teşvik edin.

Tecrübe argüman varsa değerlidir

Netscape CEO’su Jim Barksdale: “Elinizde veri varsa, veriye bakalım. Hepinizin fikri varsa, benim fikrime bakalım.”

Adwords’ün ilk günlerinde düzenlenen toplantıda, Google kurucu ortağıSergey Brin, Srindar ve mühendislik ekibinin uygulamasını istediği bir fikir ortaya attı. Sergey, ortaya attığı fikir ile ilgili geçerli bir argüman ortaya koyamadığı için o dönem kıdemli bir yönetici dahi olmayan Srindar tarafından reddedildi ve fikir rafa kaldırıldı.

İki pizza kuralı

Amazon’un kurucusu Jeff Bezos’un “iki pizza kuralı”na göre ekiplerin iki pizzayla doyacak kadar küçük olması gerekiyor. Küçük ekipler, büyüklere göre daha fazla işi kısa sürede tamamlarken, övgüyü kimin alacağını ve gündemi de daha az tartışıyorlar.

Küçük ekipler bir aile gibi oluyor. Sürekli tartışıp kavga etseler hatta bir süre işlevsiz hale gelseler bile akşam yemeği vakti geldiğinde her şeyi tekrar yoluna koyabiliyorlar.

İhtiyaç duymayan lider

Apple eski insan kaynakları müdürü Debbie Biondolillo: “Sizi yönetici yapan ünvanınızdır. Lider yapan ise çevrenizdeki insanlardır.”

Eric Schmidt, Warren Buffett’a şirket satın alırken neye dikkat ediyorsun diye sorunca “bana ihtiyaç duymayan lider.” cevabını alıyor. Eğer şirketin başında başarıya odaklandığı için çok çalışan ve satın aldıktan sonra kenara çekilmeyen biri varsa Warren yatırım yapma kararı alıyor.

Şirket içi ekiplerde böyle çalışıyor. Siz izin verseniz de vermeseniz de doğru olduğunu düşündüğü şeyi yapacak insanlara yatırım yapın. Çoğu zaman o insanların, elinizdeki en iyi üretken akıllar olduğunu gecikmeli de olsa göreceksiniz.

“Evet” kültürü

Michael Hogan: “Evet deyin. Hatta diyebileceğiniz kadar çok evet deyin. Evet demek, bir şeylerin başlamasını sağlar. Evet dedikçe işler büyür. Evet dedikçe yeni deneyimler edinirsiniz ve yeni deneyimler de sizi bilgiye ve bilgeliğe yönlendirir. Belirsiz zamanlarda arkanıza bakmadan ilerlemeyi yalnızca evet deme alışkanlığıyla sürdürebilirsiniz.”

Youtube’un eski lideri Salar Kamangar, haftalık personel toplantısında 720p video oynatma özelliğinin kullanıcılara hemen sunulmaması için iyi bir nedenleri olup olmadığını sorduğunda geçerli bir cevap alamadı ve ertesi gün bu özellik kullanıcılara açıldı. Salar “evet” dediği için milyonlarca kullanıcı haftalar öncesinden yüksek kaliteli video izlemeye başladı.

Uzmanlaşmanın yolunu bulmak

90’lı yılların sonunda, arama platformunu büyütmek isteyen Google, yalnızca tek bir şeye odaklandı: “Aramada mükemmel olmak.”

Bunu da beş farklı alanda ölçüyorlar:

  • Hız. Hızlı, her zaman yavaştan daha iyidir.
  • Doğruluk. Kullanıcının arama terimiyle, çıkan sonuçlar ne kadar uyumlu
  • Kullanım kolaylığı. Herkesin dedesi ve ninesi Google kullanabilir mi
  • Kapsamlılık. Tüm interneti arıyor muyuz?
  • Tazelik. Sonuçlarımız ne kadar yeni?

Müşteriye kolaylık sağlamak

Müşteriyi kilitleyip çıkmasına izin vermemek yerine,sizi terk etmeye karar verdiğinde kolaylık sağlayın. Google’da işi sadece “ayrılmak isteyen kullanıcılara kolaylık sağlamak” olan bir ekip bulunuyor.

Ürününüzü artık kullanmama kararı vermesi kolaysa, onları bırakmamak için çok daha kaliteli olmak gerekiyor.

Mükemmel yetenekler için risk almak

Seymour Cray: “Deneyimsiz olanlar genellikle yapılması gerekenin imkansız olduğunu bilmez.”

Yeni bir şeyler denemek isteyen insanları ekibe katma riskini alırsanız, nihayetinde mükemmel yetenekleri de kadronuza katabilirsiniz. O insanlar, sadece risk almayı düşündüğünüz için bile size katılacaktır.

Salar Kamangar, genç bir pazarlama asistanından çok etkilenip Google APM (Asistan Ürün Yöneticisi) Programı’na dahil edilmesini istiyor ancak bilgisayar bilimleri bölümünden mezun olmadığı için bu teklif kabul edilmiyor.

Salar, gencin kendi kendine programlama öğrendiğini ve mühendislerle yakın çalışıp ürün çıkarma konusunda deneyimli olduğunu söylüyor ancak bir türlü ekibi ikna edemiyor.

Bu genç pazarlama asistanı Kevin Systrom, Google’dan ayrılıp Instagram’ın kurucu ortağı oluyor ve bu şirketi bir milyar dolar karşılığında Facebook’a satıyor.

** Kaynak olarak Eric Schmidt’in katkılarıyla hazırlanan kitap kullanılmıştır.

Leave a Comment

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir